Grunnen til at alle bedrifter bør tenke på mangfold og inkluderingv

Det er mye å tenke på i ansettelsesprosessen, når man skal finne den rette personen. Det handler om å finne den beste kandidaten for stillingen. Men hva hvis du også ønsker å fremme mangfold på teamet ditt? Kan du fremdeles velge den beste personen, eller velger du personen som best representerer mangfoldet? En annen situasjon: Teamet ditt er mangfoldig. Hvordan får du teammedlemmene til å føle seg inkludert?

Disse dilemmaene var blant diskusjonstemaene ved The Art of Work: Diversity and Inclusion ved Spaces Herengracht den 14. mars, vårt felles arrangement med Homerun. Et rom fullt av skapere, HR-ledere, rekrutteringsansvarlige, teamledere og grunnleggere. Alle lyttet og kom med spørsmål til ekspertene på scenen:

Geraldine Moodley // Rådgiver | Opplærer innen mangfold og inkluderende lederskap, og grunnlegger av Catalyst Consulting Ltd
– Stephan Alspeer // Styremedlem IncludeNow og eier av The State of Culture
– Meghana Reddy // VP People ved Framer
– Iris Cuppen // Skribent og researcher hos Bakken & Bæck

Ordstyrer Stephanie Bartscht introduserer kveldens emner på humoristisk vis ved å nevne elefanten i rommet: «Vi vet alle at dette er noen av årets største moteord.» Etter oppstart setter vi oss ned for å prate med de første to gjestene, Geraldine Moodley og Stephan Alspeer.

«Vi er alle programmert på måter vi ikke er klar over. Vi vil alltid bearbeide ting på de måtene vi er mest komfortable med – og det er viktig å være oppmerksom på dette.»–Geraldine Moodley, rådgiver for mangfold og inkluderende lederskap

Og Geraldine tar ikke feil – det har i senere tid vært enormt mye snakk om disse tingene på Internett, anført av noen av nettets tankeledere. Men dette er mer enn bare nok et ekkokammer – bedrifter verden over har begynt å bli oppmerksomme på dette, og er stadig mer fokusert på å skape team som gjenspeiler virkeligheten, og en arbeidskultur hvor alle kan føle seg hjemme. I virkeligheten krever dette at vi håndterer kompliserte og noen ganger ukomfortable spørsmål om hvordan vi tenker, handler og styrer arbeidsplassene våre. Dette er grunnen til at vi har fullt hus i kveld – folk er svært ivrige etter å lære.

«Representasjon er viktig», sier Stephan Alspeer, kulturell strateg og styremedlem IncludeNow, en organisasjon som jobber for å skape en mer inkluderende medie- og reklamebransje. Da han så den overveldende responsen på en kampanje han skapte for Magnum, som viste et bryllup mellom to kvinner, forsto han at det er viktig å dele historiene til underrepresenterte grupper.

Komme i gang

Hva er første trinn i prosessen? «Et flott utgangspunkt er opplæring rundt fordommer», svarte Geraldine Moodley, rådgiver for mangfold og inkluderende lederskap, da hun ble spurt hva som er første trinn for selskaper som prøver å bli mer imponerende. «Alle er programmert på måter de ikke selv er oppmerksomme på. Vi vil alltid bearbeide ting på de måtene vi er mest komfortable med – og det er viktig å være oppmerksom på dette.»

Når man begynner å se sine egne fordommer, blir det lettere å ta gode avgjørelser angående hvem man ansetter, for eksempel. Ansetter du noen fordi de er godt egnet for stillingen, eller er du bare ute etter å ansette noen i stillingen? Kanskje du ubevisst lar deg trekke mot noen som ligner på deg? I henhold til Geraldine ser vi som regel bare én dimensjon hos noen, men det er viktig å se alle aspekter av personligheten deres. Men alt dette kan ikke endres over natten: «Det handler om endret oppførsel – det finnes ingen snarveier.»

Skape bedre arbeidsplasser

Etter pausen hører vi fra Meghana Reddy og Iris Cuppen. For teknologiselskap er det en enda større utfordring å skape et arbeidsmiljø som gjenspeiler samfunnet. Reddy, VP People hos Framer ble en del av selskapet for kun to måneder siden, men er allerede på saken. I løpet av karriere har hun lært at det er viktig å utfordre ledelsen tidlig for å få ting gjort. «Det er de som står for alle beslutninger om ansettelse og lønn, så det er viktig å endre innstillingene deres», sier hun. Et åpenbart hinder kan være at noen styremedlemmer ikke støtter mangfold, men dette har hun en løsning på: «Til og med hvite, heteroseksuelle folk opplever noen av tingene minoriteter må forholde seg til i hverdagen. Dette gjør det lettere å diskutere viktigheten av disse emnene med dem.»

Iris Cuppen, skribent og researcher hos Bakken & Bæck er enig i dette. Hun skrev håndboken Diversity and Inclusivity (Mangfold og inkludering) for selskapet, og oppdaget raskt at alle må være på samme bølgelengde: «Dette gjelder ikke bare kvinner eller minoriteter, det er noe vi alle må jobbe med.» Hun fremmer ideen om å skape et trygt sted der arbeidere fritt kan snakke om problemene sine, men erkjenner også hvor viktig det er å inkludere den øverste ledelsen. «Man kan ikke gjennomføre store endringer uten å ha støtte fra alle hold i bedriften, helt fra toppen og nedover», legger hun til.

«Inkludering gjelder ikke bare kvinner eller minoriteter, det er noe vi alle må jobbe med.»— Iris Cuppen, skribent og forsker ved Bakken & Bæck

Og vet du hva som er aller best med å legge stor vekt på mangfold og inkludering? Dette er ikke bare supert for medarbeidernes velvære – det kan også være fordelaktig for bedriftene. Iris forklarer at dette ofte kommer frem i arbeidet deres: «Da vi redesignet én av Norges mest populære apper gjorde vi et par alvorlige feil. Hvis vi hadde inkludert mangfoldige deltakere da vi begynte å gjennomføre undersøkelsene våre, kunne prosjektet ha blitt ferdig tidligere.»

«Man unngår gruppetenkning, får mer fornøyde ansatte og gjenspeiler samfunnet på en bedre måte» – Meghana Reddy, VP People hos Framer:

Mangfold og inkludering er vanskelig å få til riktig, og vi har heller ikke kommet til bunns i det i kveld. Men vi er i hvert fall litt nærmere å forstå hvor komplekst det er å skape en arbeidsplass hvor alle kan føle seg hjemme.

Åtte viktige konklusjoner

1. Tenk interseksjonelt over alle dimensjoner. Ta interne, eksterne, organisasjonsmessige og kulturelle faktorer med i betraktningen når du vurderer en kandidat for en stilling.
2. Forkast fordommer – identifiser fordommene dine, og gjør noe med dem.
3. Inkludering er viktig og får folk til å føle at de hører til, men husk å fokusere på likeverd også for å skape en virkelig inkluderende arbeidsplass.
4. For å ha mangfold på arbeidsplassen er det viktig å skape en arbeidsplass og et arbeidsmiljø hvor folk kan dele opplevelser og arbeide sammen. Eksperimenter og prøv ut ting for å skape et ideelt miljø for teamet ditt
5. For å være mer mangfoldige og inkluderende, bør du fokusere på den øverste ledelsen og hvordan de handler – det er de som tar avgjørelsene og setter et eksempel.  Dessuten må man ha støtte fra ledelsen for å kunne utrette noe.
6. Prøv øvelsen «Gå over streken», og finn ut hva du har til felles med de du ikke tror du har stort til felles med
7. Overdriv og fremhev eksempler for å understreke poenget og vise den ideelle situasjonen, sammenlignet med den gjeldende situasjonen.
8. Det finnes ingen snarveier – det tar alltid tid å innføre endringer.

Dette er en samarbeidsartikkel – en annen versjon finnes på Homerun.