Por que toda empresa deve pensar em diversidade e inclusão

No processo de contratação, há muitos pontos a considerar para encontrar a pessoa certa. É preciso escolher o melhor candidato para a função. Mas o que acontece se você também deseja promover a diversidade em sua equipe? Será possível escolher a melhor pessoa ou você deverá escolher a que preenche a lacuna da diversidade? Outro caso; portanto, sim, sua equipe é diversa. O que você deve fazer para que eles se sintam incluídos?

Esses dilemas e muito outros foram discutidos em: A Arte do Trabalho: Diversidade e Inclusão no Spaces Herengracht em 14 de março, nosso evento conjunto organizado com a Homerun. Uma sala cheia de pessoas criativas, executivos de RH, gerentes de contratação, gerentes gerais de equipes e fundadores. Todos ouviram e fizeram perguntas aos especialistas no palco:

– Geraldine Moodley // Consultora | Educadora de Diversidade e Liderança Inclusiva e Fundadora da Catalyst Consulting Ltd
– Stephan Alspeer // Membro do Conselho da IncludeNow e Proprietário do The State of Culture
– Meghana Reddy // Vice-Presidente de Pessoas da Framer
– Iris Cuppen // Escritora e Pesquisadora da Bakken & Bæck

Como moderadora, Stephanie Bartscht  apresenta, de forma engraçada, os tópicos da noite falando sobre as expressões polêmicas: “Todos nós sabemos que essas são algumas das palavras de efeito mais sensacionalistas do ano.” Após o pontapé inicial, conversamos com os dois primeiros convidados,  Geraldine Moodley e Stephan Alspeer.

“Todos nós somos programados de formas que não percebemos. Você sempre vai processar as coisas da maneira que for mais conveniente  e precisa estar ciente disto.” — Geraldine Moodley, consultora de diversidade e liderança inclusiva

Geraldine não está errada. Discussões sobre este assunto têm se multiplicado on-line, e são defendidas por alguns dos formadores de opinião da internet. Mas isso é mais do que apenas outra bolha ideológica. As empresas em todo o mundo estão prestando atenção e cada vez mais focadas na criação de uma equipe que reflita a sociedade e uma cultura de trabalho que faça com que todos se sintam em casa. Na realidade, isso exige que lidemos com perguntas complicadas e, às vezes, desconfortáveis sobre a maneira como pensamos, agimos e gerenciamos o espaço de trabalho. É por isso que a casa está cheia esta noite,  as pessoas querem aprender.

“A representatividade é importante,” diz Stephan Alspeer, estrategista cultural e membro do conselho da IncludeNow, uma organização que se esforça para criar um setor de mídia e publicidade mais inclusivo. Ao ver a reação impressionante a uma campanha que ele criou para a Magnum, com um casamento entre duas mulheres, ele percebeu que compartilhar histórias de grupos com pouca representatividade é importante.

O primeiro passo

Então, como começar? “Um ótimo começo é o treinamento sobre preconceitos,” aconselha Geraldine Moodley, consultora de diversidade e liderança inclusiva, quando questionada sobre os primeiros passos para empresas que estão tentando se tornar mais inclusivas. “Todos somos programados de formas que não percebemos. Você sempre vai processar as coisas da maneira que for mais conveniente e é preciso estar ciente disto.”

Quando começar a perceber seu próprio preconceito, você poderá tomar melhores decisões sobre quem contratar, por exemplo. Você está contratando alguém porque essa é a melhor pessoa para o trabalho ou está apenas tentando preencher o posto de trabalho? Talvez você esteja inconscientemente procurando alguém que se pareça com você? Segundo Geraldine, é comum enxergamos apenas um aspecto da pessoa, mas é importante ver todas as dimensões de sua personalidade. Mas tudo isso não muda da noite para o dia: “Tem que ser uma mudança comportamental , não há saída rápida.”

Criando espaços de trabalho melhores

Após o intervalo, ouvimos Meghana Reddy e Iris Cuppen. Para as empresas de tecnologia, a criação de um ambiente de trabalho que reflita a sociedade é um desafio ainda maior. Reddy, Vice-Presidente de Pessoas da Framer, ingressou na empresa há apenas dois meses, mas já está assumindo a liderança. Ao longo de sua carreira, ela aprendeu que é importante envolver a liderança sênior em um estágio inicial para acelerar os resultados. “Todas as decisões de contratação e pagamento são tomadas por essas pessoas, então é necessário mudar a mentalidade delas,” afirma. Embora um obstáculo óbvio seja que alguns membros do conselho podem não gostar da diversidade, ela tem uma solução para isso: “Até pessoas brancas e heterossexuais vivenciam algumas das situações com as quais as minorias lidam na vida cotidiana. Isso facilita a conversa sobre a importância desses tópicos.”

Iris Cuppen, escritora e pesquisadora da Bakken & Bæck, concorda com isso. Ela escreveu  Diversidade e Inclusão, um guia para empresas, e rapidamente percebeu que todos precisam estar alinhados: “Não se trata apenas de um problema das mulheres ou das minorias, é uma questão que envolve todos.” Ela fomenta a ideia de criar um espaço seguro onde os funcionários possam conversar livremente sobre seus problemas, mas também reconhece a importância de integrar a gerência sênior. “Não é possível fazer grandes mudanças sem o apoio das lideranças,” ela acrescenta.

“A inclusão não é apenas um problema das mulheres ou das minorias; é uma questão que envolve todos.” — Iris Cuppen, escritora e pesquisadora da Bakken & Bæck

A melhor parte de promover uma sólida discussão sobre diversidade e inclusão? Não é só positivo para o bem-estar do funcionário: as empresas também podem colher os frutos. Iris explica que isso geralmente reflete em seu trabalho: “Quando reprojetamos um dos aplicativos mais populares da Noruega, cometemos alguns erros críticos. Se tivéssemos incluído opiniões diversas em nossa pesquisa inicial, o projeto teria sido concluído mais cedo.”

“Assim, removemos o pensamento de grupo, os funcionários ficam mais felizes e refletimos melhor a sociedade” — Meghana Reddy, Vice-Presidente de Pessoas da Framer:

É difícil acertar no tema de diversidade e inclusão, e com certeza não tratamos de tudo sobre esse assunto esta noite. Mas, pelo menos, começamos a entender as complexidades da criação de um espaço de trabalho onde qualquer um possa se sentir em casa.

8 Pontos Principais

1. Seja interseccional em seu modo de pensar; inclua todas as dimensões. Inclua as dimensões internas, externas, organizacionais e culturais ao considerar a contratação de um candidato.
2. Vença os preconceitos – Perceba seu próprio preconceito e o enfrente.
3. A inclusão é importante e dará às pessoas uma sensação de pertencimento, mas não se esqueça de levar em consideração a igualdade para criar um espaço de trabalho de inclusão total
4. Para promover a diversidade no espaço de trabalho, é necessário criar um espaço de trabalho e um ambiente onde as pessoas compartilhem experiências e onde elas possam trabalhar juntas. Experimente e faça várias tentativas até criar o ambiente ideal para sua equipe
5. Para adotar a diversidade e inclusão: concentre-se na equipe sênior e veja como seus membros agem, tomam as decisões e dão exemplos.  Além disso, apenas com o apoio das lideranças você poderá fazer a diferença.
6. Experimente fazer o exercício de “Cruzar a linha” e veja o que você tem em comum com aqueles que não imaginaria ter
7. Exagere e amplie exemplos para ilustrar seu ponto de vista e mostrar os caminhos ideais versus os atuais.
8. Não há solução rápida; a mudança sempre leva tempo.

Este é um artigo colaborativo, outra versão pode ser encontrada em Homerun.